セッション内容

セッション1-1イントロダクション：働く大人の学びを科学する

プログラムの目的と意義を明確にし、働く大人の学びについて解説する。

セッション1-2経験学習とOJT研究の現在 ～働く大人が学ぶメカニズムを探求する

不確実、不安定、そして矛盾に満ちたビジネスの世界では、机上の学びだけではなく、現場でのオン・ザ・ジョブ・ラーニングを通した経験知の獲得が、大きな効果を発揮する。個々が他者との関わりや経験から学び、成長するためには何が必要なのか。経験から学ぶプロセスとともに、企業において経験学習を導入する方法論や仕組みについて考察する。

※事前に映像による講義（課題図書『職場が生きる人が育つ「経験学習」入門』のエッセンスを約35分間にまとめたもの）を視聴してからセッションに参加する反転授業（Flipped Classroom）を実施します。

セッション1-3ナマゴエ・ヒアリング・ワークショップ

現場へ出向き、現場の声をヒアリングする際の「聞く」作法、「まとめる」作法について 実践を通して学ぶ。（軽食・ドリンク付）

セッション2ラーニングピクニック：体験！アドベンチャー教育～経験を通じた学習の実践

野外プログラムをはじめとする「アドベンチャー」からコミュニケーションや集団間の信頼などを考えるアドベンチャー教育を体験し、経験を通じた学習のあり方について考える。（※東京都町田市・玉川大学にて実施。雨天の場合は屋内で実施）

セッション3社員のやる気をひきだす理念マネジメントとは

事業の多様化、グローバル化の進展が進むなか、企業で働く人もますます多様になってきている。いかにして多様な経験や社会背景を持つ社員のやる気を引き出し、自らが働く場を創り育て、組織と個のエンゲージメントを高めることができるのか。組織の力を高めるカギとなる「理念」をキーワードに組織と個の関係を考える。

セッション4-1ナマゴエ・ヒアリングを読み解く

現場へ出向き実際に集めた声をどのように解釈していくのか読み解く。

セッション4-2日本型戦略人事とはなにか

企業の競争力や組織能力を高めるには、中長期的な観点による人材育成が重要であり、企業目標の達成という「経営側の視点」とともに、社員の意欲を維持し、継続的な学習をモチベートするための「働く人の視点」も必要となる。今、働く人の成長と戦略達成をどう連動させ、組織全体の競争力を強化していくのか、組織と社員の共生をめざす戦略人材マネジメントを考える。

セッション5日本型組織開発を探求する～職場でのプロセスからの学びと成長

人材育成担当のミッションとして、個の成長だけでなく、個の成長を通じて組織をエンパワーメントすることがますます重要視されている。環境の変化や、組織構成員が多様化する中で、ダイバーシティを組織の力へと変えていくために、組織開発への注目が高まっている。組織開発の歴史、基本的な考え方、それにもとづいて実践する際の進め方を通して、個が成長し組織力を高める関係性に働きかける組織開発の発想や、プロセスから学び、関係性を育むという視点について考える。

セッション6人材開発部門と社員の関係を考える

企業にとって、そこで働く人は大切であり、人を育てなければならないことは明白である。学びたい、成長したいと願っている人は多いが、問題は、学ぼう、成長しようとしている人たちを誰がどのようにサポートするかである。人を支援するとはどういうことか。いま、人事組織・人材開発部門に求められている役割と社員の関係について考える。

セッション7研修デザインの実践～内製化の仕組みづくり～

人材育成担当のメイン活動のひとつである研修実施は、活動を検証しながら常にアップデートされていかなくてはならない。また、自社の状況や、組織へもたらしたい影響を考えて、個々の研修企画とともに、研修全体を範疇にしたデザインも考慮される必要がある。研修内製化を自社独自の文化継承や人材育成の場として捉え、ノウハウの蓄積につなげる研修デザインのあり方について探求する。

セッション8リーダーシップ開発学の最前線

多くの企業でマネジャー育成は喫緊の課題となっている。現場で孤軍奮闘するマネジャーを放置し、そこで起こっている問題を見て見ぬふりをすることは、人材マネジメント上の多くの問題を生み出す。人事、人材開発の視点から何ができるのか。次世代リーダーが育つしくみを考える。

セッション9教える－教えられる風土をつくる～グローバルトヨタの成長を支える人材育成のしくみ

「競争力の源泉は人材育成にある」という価値観のもと、あらゆる職場、階層で人が育つ職場づくりを推進するトヨタ。そこには、上下階層間で「教える－教えられる仕組み」が浸透している。OJTによる若手育成、シニアマネジメントによるロアーマネジメント研修、トップに随行する次世代経営人材の育成までコンセプトは揺るがない。グローバルトヨタの成長を支える多様な人材開発施策より学び合う風土について学ぶ。

セッション10ケースメソッドに学ぶ場のファシリテーション

さまざまなスキルと経験を持った多様な参加者が集まる研修の場ではいろいろなことが起こる。その中で、いかに一人一人の力が発揮され、学びの共同体をつくることができるか。ケースメソッド教授法を通して、学びの場をファシリテーションする力を養う。

セッション11ラーニングシアター：創造的なコラボレーションを生む～インプロビゼーション（即興演劇）の展開

身体を使った学びには、私たちを取り巻く序列関係や権威関係を容易に逆転したり、平等の関係をつくり出す効果、そして、ロゴスから私たちを解放する効果がある。インプロビゼーション（即興演劇）で身体をつかった学びを体験し、研修実践の一例として、イノベーションを起こす協働の場づくりについて考える。

セッション12-1経営に資する人材開発～爆速経営ヤフーの挑戦

企業変革期において、人事・人材開発の担う役割は大きい。2012年新経営体制のもと、「爆速経営」をスローガンに大きく舵を切り変化を遂げているヤフー。社員が生き生きと活躍できるために、さまざまな施策のもと、社員の力を引き出す工夫をし変革を促している。経営と一丸となり、組織全体で人を育てる人事・人材開発の取り組みより、経営に資する人材開発について考察する。

セッション12-2“成長するしかけ”を創る

成長する社員・会社をつくるためには、社員が生き生きと働き、働きがいを感じることのできる風土を醸成することが求められる。そこにはさまざまな“しかけ”が作用し、人材育成の役割についても再定義していく必要がある。成長する社員をつくり、経営成果につなげるために、人材育成として何をすべきか考える。

セッション13ラーニングイノベーターに聞く！～アクションプランのそれから

研修終了時に作成したアクションプランは、実際に現場、日常において実行しないことには意味をなさない。しかし、実行するにはさまざまな障壁が存在し、困難を伴うことも事実である。プログラム修了生が作成したアクションプランをもとに、実行する際の苦労や悩み、その後の進捗や成果、新たな課題などを共有する。（2015年度参加者よりゲスト2名を予定）

セッション14これからの人材育成を考える ～企業内人材育成家の挑戦

最終課題の発表・講評を行い、プログラムのふり返りとともに、これからの人材育成のあり方、そして自身の人材育成プロフェッショナルのチャレンジについて考える。参加者全員が、人材育成のプロフェッショナルとしての変革・挑戦に腹をくくるセッションとする。